UNIFEI

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
UNIVERSIDADE FEDERAL DE ITAJUBÁ
Conselho de Ensino, Pesquisa, Extensão e Administração - CEPEAd

UNIFEI

RESOLUÇÃO CEPEAd Nº24/2019, DE 13 DE MARÇO DE 2019

Dispõe sobre o programa de avaliação de desempenho por competências dos servidores técnicos administrativos em educação da Universidade Federal de Itajubá.

CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º O presente Programa faz parte do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação – PCCTAE dos servidores da UNIFEI.

Art. 2º O Programa de Avaliação de Desempenho da Universidade Federal de Itajubá – UNIFEI deve ser um processo pedagógico, coletivo e participativo e abrangerá:

a) Avaliação das ações da UNIFEI;

b) Avaliação das atividades dos servidores, inclusive os cedidos e em exercício provisório;

c) Avaliação das atividades das chefias docentes e técnico-administrativas;

d) Avaliação das condições de trabalho.

§ 1º A equipe de avaliação das chefias e das condições de trabalho será composta por todos os servidores da unidade e de suas unidades subordinadas.

§ 2º Caso a unidade organizacional possua apenas um servidor, a equipe de avaliação da chefia e das condições de trabalho será composta desse servidor mais o superior da chefia imediata.

§ 3º Entende-se por chefias, neste caso, os ocupantes de Cargo de Direção – CD.

§ 4º As avaliações de que tratam as alíneas “c” e “d” deste artigo não interferirão na avaliação individual do servidor e servirão, basicamente, como instrumento gerencial para propor melhorias nos processos de trabalho através da identificação e minimização ou erradicação de condições desfavoráveis de trabalho e na administração de conflitos, bem como subsídio para a política de desenvolvimento da instituição e do servidor.

CAPÍTULO II
DOS OBJETIVOS

Art. 3º A avaliação de desempenho é o instrumento gerencial que permite ao gestor mensurar os resultados obtidos pelo servidor, mediante critérios objetivos, considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário.

Art. 4º O desempenho é mensurado pela execução de atividades previamente estabelecidas entre a chefia e o servidor avaliado, com vistas ao alcance de objetivos institucionais.

Art. 5º O objetivo geral do programa de avaliação de desempenho é promover o desenvolvimento institucional e individual, subsidiando as diretrizes para as políticas de gestão de pessoas e garantindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade.

Art. 6º Os objetivos específicos são:

I – fornecer indicadores que embasem o planejamento estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal da IFE;

II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;

III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;

IV – subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional;

V – promover a reflexão do servidor acerca de sua responsabilidade para com os resultados de qualidade a serem obtidos pela instituição.

VI – aferir o mérito para progressão.

CAPÍTULO III
DA PERIODICIDADE E DO INSTERSTÍCIO

Art. 7º A avaliação de desempenho será realizada anualmente, em período único para todos os servidores técnico-administrativos em educação, conforme disposto no Decreto nº 5.825/2006.

Art. 8º As avaliações deste Programa serão realizadas somente uma vez por ano, durante os meses de setembro e outubro, exceto a avaliação da alínea “a” do artigo 2º. Parágrafo único. Para o servidor que for avaliado mais de uma vez no mesmo interstício, será considerada a média das duas avaliações para fins de progressão por mérito.

Art. 9º No ano de implantação deste programa de avaliação de desempenho, o servidor cujo interstício se completar até 31 de agosto será avaliado pela norma anterior, para que não ocorra atraso na concessão de sua progressão.

Art. 10. Para fins de contagem do interstício de 18 (dezoito) meses serão descontados os dias correspondentes a:

a) licença para acompanhar o cônjuge, sem remuneração;

b) licença por motivo de doença em pessoa da família, sem remuneração;

c) licença para tratar de interesse particular;

d) afastamento para desempenho de mandato eletivo federal, estadual, municipal ou do distrito federal, no que couber;

e) afastamento para desempenho de mandato classista;

f) licença para atividade política;

g) qualquer outro afastamento não remunerado;

h) licença para tratamento da saúde superior a 24 (vinte e quatro) meses ao longo da vida funcional.

Art. 11. O servidor continuará a ser avaliado anualmente, mesmo após o alcance do último padrão de vencimento.

Art. 12. Serão avaliados os servidores que tiverem, pelo menos, seis meses de efetivo exercício no cargo contabilizados no período da avaliação.

Art. 13. Em caso de mudança de lotação durante o período a ser avaliado, a avaliação deverá ser feita pela unidade onde o servidor esteve lotado por mais tempo.

Art. 14. Caso a chefia imediata seja alterada, o servidor será avaliado pela nova chefia, desde que esta esteja no exercício do cargo de direção há pelo menos três meses.

§ 1º Se a chefia não estiver há pelo menos três meses de exercício no cargo, o servidor será avaliado pela chefia imediatamente anterior.

§ 2º Se a chefia imediata anterior se encontrar aposentada ou afastada, a avaliação será realizada pelo chefe substituto, desde que faça parte da equipe há pelo menos três meses.

§ 3º Caso não haja chefe substituto, a avaliação poderá ser realizada pela autoridade hierarquicamente superior à chefia imediata do servidor.

§ 4º O servidor cedido ou em exercício provisório em outro órgão será avaliado nos termos deste programa.

CAPÍTULO IV
METODOLOGIA DA AVALIAÇÃO

Art. 15. Serão utilizadas as metodologias 360° e avaliação por competências a fim de aferir o desempenho do servidor.

§ 1º A avaliação 360° é um modelo que visa obter o maior número de informações sobre o desempenho do servidor a partir da avaliação pela chefia, pela equipe de trabalho, pelo próprio servidor e pelo usuário de seus serviços, de forma a minimizar eventuais distorções na percepção dos avaliadores.

§ 2º A avaliação por competências tem como objetivo ampliar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes desenvolvidas gradativamente ao longo da vida funcional do servidor, por meio do registro de conceitos.

§ 3º O registro de conceitos será feito em uma escala de 1 (um) a 6 (seis) pontos, sendo: 1 – Nunca (Ruim); 2 – Raramente (Fraco); 3 – Às vezes (Regular); 4 – Frequentemente (Bom); 5 – Muito Frequentemente (Muito bom) e 6 – Sempre (Ótimo).

Art. 16. O Programa de Avaliação de Desempenho por Competências dos STAE será composto pela avaliação individual com as seguintes avaliações, competências, número de questões e pesos:

Avaliações Competências Número de questões Pesos
 

Autoavaliação (AA),
Avaliação da equipe (AE) e Avaliação da chefia (AC)

Assiduidade 1 2
Pontualidade 2 1
Produtividade no trabalho 1 4
Qualidade no trabalho 1 5
Iniciativa 2 3
Trabalho em equipe 1 3
Organização do trabalho 1 2
Resiliência 2 2
Relacionamento Interpessoal 3 2

Avaliação dos usuários (AU)
Prontidão no atendimento 1 2
Comunicação 1 3
Efetividade 1 3
Urbanidade 1 2

 

Art. 17. A avaliação dos usuários será realizada por três servidores lotados em outras unidades, sendo dois designados pela chefia e um usuário escolhido pelo próprio avaliado. Parágrafo único. Em casos excepcionais, os discentes poderão avaliar o servidor na condição de usuário, desde que apresentada justificativa plausível pela chefia do avaliado.

Art. 18. Na avaliação das chefias, as competências que serão analisadas pelas equipes de trabalho serão: capacidade de gestão, visão estratégica, gestão de conflitos, visão institucional, relacionamento interpessoal, habilidades técnicas e atualização, capacidade de trabalho em equipe e comprometimento com resultados.

Art. 19. Os instrumentos utilizados para a avaliação de desempenho serão formulários eletrônicos estruturados, com base nos princípios da administração pública: legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.

Art. 20. Para fins de progressão por mérito dos STAE ocupantes de cargo de direção será utilizada somente a Avaliação Individual de Desempenho, de que trata a alínea “c” do art. 2º deste programa.

Art. 21. A Comissão Interna de Supervisão realizará o acompanhamento e a fiscalização do Programa de Avaliação de Desempenho por Competências, bem como poderá propor à área de gestão de pessoas as alterações necessárias ao seu aprimoramento.

Art. 22. A avaliação de desempenho do servidor técnico-administrativo da UNIFEI será coordenada, implantada e executada pela área de gestão de pessoas, bem como promoverá a concessão da progressão por mérito.

CAPÍTULO V
DA PONTUAÇÃO

Art. 23. A avaliação das competências individuais do STAE será composta pelas avaliações:

I – autoavaliação (AA) que consistirá da pontuação atribuída pelo próprio avaliado e terá peso 1;

II – avaliação pela equipe de trabalho (AE) que consistirá da pontuação atribuída por integrantes da equipe de trabalho e terá peso 1;

III – avaliação pelos usuários (AU) que consistirá da pontuação atribuída pelos usuários da universidade em relação ao serviço prestado pelo servidor e terá peso 3;

IV – avaliação pela chefia da unidade (AC) que consistirá da pontuação atribuída pela chefia e terá peso 5;

§ 1º A equipe de trabalho que procederá a avaliação do servidor deverá ser composta por 03 (três) servidores da mesma unidade, indicados pela chefia imediata.

§ 2º Caso na unidade do servidor avaliado não haja equipe de trabalho composta por três servidores, a chefia imediata indicará colegas de outras unidades para completar ou compor a equipe de trabalho, que tenha um mínimo de afinidades profissionais com o avaliado.

Art. 24. A nota global (NG) da Avaliação de Desempenho dos STAE será composta por:

NG = ∑ Questões AA, AE e AC + ∑ Questões AU, onde:

I – ∑ Questões AA, AE e AC = Nota AA * PQ * PA + (Nota A1E + Nota A2E + Nota A3E)/3 * PQ * PE + Nota AC * PQ * PC; e

II – ∑ Questões AU = Nota AU * PQ * PU

NG – Nota global

AA – Autoavaliação

AE – Avaliação da equipe

AC – Avaliação da chefia

AU – Avaliação do usuário

PQ – Peso da questão

PA – Peso da autoavaliação

A1E – Avaliador 1 da equipe

A2E – Avaliador 2 da equipe

A3E – Avaliador 3 da equipe

PE – Peso da avaliação da equipe

PC – Peso da avaliação da chefia

PU – Peso da avaliação do usuário

Art. 25. A pontuação máxima que poderá ser obtida pelo servidor na Avaliação de Desempenho Individual é de 1.632 pontos.

Art. 26. Fará jus à Progressão por Mérito Profissional o servidor que obtiver nota global de, no mínimo, 979,2 pontos, ou seja, que obtiver 60% ou mais da pontuação máxima da Avaliação de Desempenho Individual.

Art. 27. Os servidores terão acesso:

I – à nota final de cada questão;

II – à nota global da avaliação de desempenho;

III – às observações gerais realizadas por todos os avaliadores;

IV – aos cursos de capacitação que deverão participar para melhoria de seu desempenho, conforme feedback registrado pela chefia imediata no sistema.

Art. 28. Ao servidor que obtiver resultado insatisfatório na avaliação de desempenho será dada prioridade de capacitação para fins de melhoria e aperfeiçoamento.

Art. 29. Caberá à chefia imediata registrar em sistema próprio, no período de avaliação, o feedback individualizado dos servidores sob sua responsabilidade.

Art. 30. Caberá ao servidor avaliado acessar o sistema e registrar sua ciência sobre o feedback.

Art. 31. O servidor que no mês de sua avaliação encontrar-se afastado de suas atividades, deverá ser avaliado imediatamente após o retorno ao trabalho, não acarretando alteração no interstício, com exceção das hipóteses mencionadas no art. 10.

Art. 32. Tendo o servidor avaliado obtido a pontuação necessária, a DDP/PRGP providenciará a portaria de progressão por mérito profissional, que será elaborada e gerará efeito financeiro a partir do momento em que o servidor completar o interstício.

Art. 33. A chefia será avaliada por sua equipe de trabalho, sendo a nota final composta pela média das notas individuais atribuídas pela equipe.

Art. 34. O resultado da avaliação das chefias será encaminhado à chefia avaliada e à sua chefia imediata.

CAPÍTULO VI
DO RECURSO

Art. 35. Caso o servidor avaliado não obtenha a pontuação mínima satisfatória, a PRGP lhe dará conhecimento da avaliação, garantindo-lhe o direito à ampla defesa e ao contraditório.

Parágrafo único. O servidor que entrar com recurso terá acesso aos formulários eletrônicos de avaliação sendo preservado o nome do avaliador.

Art. 36. Caberá ao avaliado o direito de interpor recurso quanto ao resultado da avaliação, no prazo máximo de 30 (trinta) dias, após ciência do resultado.

Art. 37. O recurso será protocolado na Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas – PRGP, que fará sua análise e deliberação, podendo para isso ouvir o servidor, os avaliadores, a CIS, bem como analisar documentações para obter subsídios à sua decisão.

Art. 38. Caberá ao avaliado direito de interpor recurso quanto ao resultado da avaliação no prazo máximo de 30 (trinta) dias, após ciência do resultado da avaliação.

Art. 39. O recurso será interposto na PRGP, que fará sua análise e deliberação, podendo para isso ouvir o servidor, os avaliadores, a CIS, bem como analisar documentações para obter subsídios à sua decisão.

§ 1º Quando o recurso for de servidor da PRGP, a análise e deliberação será realizada pela CIS.

§ 2º Caberá ao servidor avaliado, no prazo máximo de 20 (vinte) dias após o conhecimento da decisão, em caso negativo, solicitar recurso ao CEPEAd, instância imediatamente superior à PRGP

CAPÍTULO VII
DAS DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS E FINAIS

Art. 40. A liberação do servidor para a realização de cursos de Especialização, Mestrado e Doutorado está condicionada ao resultado favorável da avaliação de desempenho, conforme Lei nº 11.784/2008.

Art. 41. Os casos omissos e os necessários ao ajuste do implemento desse programa serão decididos de comum acordo entre a PRGP, a CIS e o CEPEAd.

Art. 42. Esta Norma entrará em vigor em setembro de 2019, mediante aprovação do CEPEAd e publicação no Boletim Interno Semanal (BIS) da UNIFEI.

Art. 42. Esta Norma entrará em vigor em setembro de 2020, mediante aprovação do CEPEAd e publicação no Boletim Interno Semanal (BIS) da UNIFEI. (Redação dada pela Resolução 67 de 17/06/2020)

Art. 43. A partir da vigência desta Norma será revogado o Programa de Avaliação de Desempenho dos Servidores Técnico-Administrativos em Educação da Universidade Federal de Itajubá, aprovado em 07/10/2009 e alterado em 03/08/2011.

 

Professor Dagoberto Alves de Almeida

Reitor

 

Aprovada pela Resolução CEPEAd nº 24, de 13/03/2019.

Publicado no BIS nº 14, de 01/04/2020, pág.289

 

Alterada pela Resolução CEPEAd nº 67, de 17/06/2020.

Publicado no BIS nº 25, de 22/06/2020, pág.418