CAPITULO I
DA ABRANGÊNCIA INSTITUCIONAL
Art. 1º Esta política se aplica a todas as unidades acadêmicas e administrativas da UNIFEI.
CAPITULO II
DOS DOCUMENTOS DE REFERENCIA APLICÁVEIS
Art. 2º Esta política utilizou como referência o disposto em:
I – Resolução TCU nº 187, de 5 de abril de 2006.
II – Glossário – Questionário Integrado de Governança e Gestão Pública ciclo 2020 – Tribunal de Contas da União – TCU.
III – Política de Gestão de Riscos da Universidade Federal de Itajubá, de 4 de novembro de 2019.
IV – Questionário Perfil de Governança e Gestão Pública – Ciclo 2020 – Tribunal de Contas da União – Secretaria de Controle Externo da Administração do Estado.
V – Política de Gestão de Pessoas da Superintendência Nacional de Previdência Complementar –PREVIC, de 23 de fevereiro de 2016.
VI – Política de Gestão de Pessoas da Empresa Brasileira de Infraestrutura Aeroportuária Infraero Aeroportos, de 1 de março de 2018.
VII – Política de Gestão de Pessoas das Empresas Eletrobras, de 28 de setembro de 2018.
VIII – Política de Gestão de Pessoas, Versão 1, Companhia de Tecnologia do Estado de Minas Gerais – PRODEMGE, de 19 de junho de 2018.
IX – Política de Promoção à Saúde e Qualidade de Vida do Instituto Federal do Rio Grande do Norte, de 24 de julho de 2014.
X – Apostila Gestão de Pessoas: Fundamentos e tendências. Escola Nacional de Administração Pública – ENAP.
XI – Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019.
CAPITULO III
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 3º A gestão de pessoas da Universidade Federal de Itajubá (UNIFEI) é coordenada pela Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (PRGP), cujas competências e atribuições estão regulamentadas no Regimento da Administração Central da UNIFEI.
Art. 4º Esta política alinha-se com o Planejamento Estratégico Institucional (PEI), com o Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) e o Plano Tático-Operacional (PTO) da Universidade e abrange todos os programas, normas, manuais, procedimentos, tutoriais e ações em gestão de pessoas, esporte, saúde, segurança do trabalho, qualidade de vida e administração de pessoal da UNIFEI.
CAPITULO IV
DO OBJETIVO
Art. 5º A Política de Gestão de Pessoas instituída no âmbito da UNIFEI tem como objetivo estimular o desenvolvimento de competências profissionais (comportamentais, técnicas e de liderança), a motivação dos servidores no exercício de suas responsabilidades, bem como o comprometimento com o ensino, a pesquisa e a extensão, de forma a obter melhoria contínua nos resultados organizacionais e da gestão pública.
Art. 6º A política, adicionalmente, tem o intuito de promover o desenvolvimento da competência organizacional, ou seja, reúne o conjunto de práticas necessárias ao cumprimento da missão e à construção da visão de futuro da Universidade, contribuindo para um ambiente de cordialidade, confiança e cooperação nas equipes de trabalho.
CAPITULO V
DOS PRINCÍPIOS
Art. 7º A gestão de pessoas na UNIFEI deve estar fundamentada nos princípios inerentes à Administração Pública (legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência), princípios organizacionais (como a missão e a visão da Universidade), e também nos princípios descritos abaixo:
I – transparência e eficácia nas práticas de gestão de pessoas;
II – observação das legislações e normatizações vigentes para todas as ações e tomada de decisões no âmbito institucional;
III – definição, atualização e publicação regimental das responsabilidades e atribuições dos gestores e de grupos de ocupações das áreas finalísticas e administrativas;
IV – segregação de funções, por meio da Matriz de Responsabilidades (Matriz RACI), de forma a identificar, minimizar e tratar os riscos de ocorrência de conflito de interesses, erros e execução de procedimentos incorretos, bem como para definição da alçada de decisão;
V – adoção da gestão por competências, a partir de um conjunto de processos de mapeamento, avaliação e acompanhamento, como ferramenta gerencial na identificação e no desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o desempenho das atividades dos servidores; e
VI – formalização das decisões críticas das áreas finalísticas e administrativas por meio de resoluções, portarias e despachos das autoridades competentes, a fim de assegurar o adequado balanceamento de poder.
CAPITULO VI
DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Art. 8º O processo de recrutamento e seleção refere-se ao conjunto de atividades e procedimentos para localizar, atrair e selecionar os candidatos que possuem perfil profissional mais adequado às necessidades organizacionais.
Art. 9º As atividades e os procedimentos de recrutamento referem-se a localizar e atrair pessoas para participar das seleções.
Art. 10. As atividades e os procedimentos de seleção referem-se à escolha dos candidatos que possuam o perfil mais aderente ao que foi estabelecido previamente como necessidade da organização.
Art. 11. A política de recrutamento e seleção de servidores e estagiários abrange as seguintes diretrizes:
I – transparência, publicidade e livre acesso a todos os interessados;
II – estruturação de concursos públicos e processos seletivos que adotem métodos e critérios capazes de selecionar, por meio de provas de diferentes naturezas e conteúdos descritivos e práticos, os perfis profissionais desejados e compatíveis com as necessidades da Universidade;
III – contratação de docentes para o quadro efetivo com a titulação de doutor;
IV – contratação de docentes para atuação em grandes áreas de conhecimento;
V – a distribuição das vagas de docentes será realizada pelo CEPEAd, conforme as necessidades institucionais e com foco na indissociabilidade entre ensino – graduação e pós-graduação-, pesquisa e extensão; e
VI – oferta do máximo de oportunidades de estágios possível de forma a colaborar com o itinerário formativo do estudante e com sua inserção no mercado de trabalho, resguardados os limites previstos na legislação e a disponibilidade orçamentária.
CAPITULO VII
DA CAPACITAÇÃO E QUALIFICAÇÃO
Art. 12. A capacitação e a qualificação referem-se a um conjunto de atividades, procedimentos e intervenções desenhadas pela organização na realização de ações educacionais para supri-las ou dar suporte para que ocorram informalmente, de forma a atender, primeiramente, a necessidade institucional.
Art. 13. São diretrizes gerais de capacitação e qualificação da UNIFEI:
I – integração dos servidores recém-ingressados para ambientação à Universidade e à sua unidade de lotação;
II – oferta de cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem na UNIFEI;
III – desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais;
IV – adoção da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas da Administração Pública Federal como instrumento para concessão de licenças e afastamentos e para participação em ações de desenvolvimento;
V – identificação de lacunas de competências pessoais, técnicas, de liderança e de gestão, ou seja, verificação da diferença entre o grau de domínio da competência apresentado pelo servidor e o grau de domínio requerido em determinada unidade de lotação, a fim de ofertar ações educacionais por meio do Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP);
VI – promoção de ações de capacitação como: palestras, treinamentos, cursos e aprendizagem em serviço, buscando atender às necessidades de aprimoramento das habilidades profissionais dos gestores e sucessores;
VII – criação de condições que estimulem os servidores a produzir, a compartilhar e a disseminar conhecimentos relevantes para o seu desenvolvimento profissional e para a atuação da Universidade;
VIII – estímulo ao trabalho em equipe e à aprendizagem organizacional;
IX – adoção de mecanismos que permitam identificar a efetividade das ações de desenvolvimento e os resultados do aprendizado; e
X – avaliação de desempenho e mapeamento de perfis profissionais, por competências, como fonte de informação sobre as necessidades de capacitação.
Art. 14. São diretrizes para a capacitação e qualificação de docentes:
I – incentivo à qualificação contínua do docente, de forma a fortalecer os cursos de graduação e pós-graduação, obtendo inovação e melhoria dos índices institucionais;
II – priorização da participação em programas de mestrado, doutorado, estágio pós-doutoral e estágio técnico em instituições nacionais e internacionais com programas de excelência na área de atuação do docente ou em que o orientador apresente relevantes índices de citações e publicações; e
III – incentivo ao pós-doutoramento no exterior.
Art. 15. São diretrizes para capacitação e qualificação de STAE:
I – incentivo e apoio às iniciativas de capacitação promovidas pela Universidade, utilizando do mecanismo de multiplicadores de capacitação, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;
II – priorização de capacitações realizadas nos próprio campi da UNIFEI, com o objetivo de atingir o maior número de servidores possível;
III – priorização, no caso de eventos externos de aprendizagem, aos cursos ofertados pelas escolas de governo; e
IV – desenvolvimento das ações de capacitação e qualificação priorizando as necessidades de cada unidade organizacional e a definição e aprovação das chefias dessas unidades.
CAPITULO VIII
DA GESTÃO DE DESEMPENHO
Art. 16. A gestão de desempenho refere-se a um conjunto de atividades, procedimentos e intervenções desenhadas para melhorar o desempenho dos servidores, dentre os quais estão: estabelecimento de objetivos, atribuição de nota (ou conceito) de desempenho, feedback, levantamento de necessidade de capacitação e implementação de práticas de reconhecimento baseadas no desempenho.
Art. 17. São diretrizes de gestão do desempenho:
I – acompanhamento e avaliação do desempenho dos servidores e gestores, de forma honesta, periódica e precisa;
II – avaliação dos STAE por competências;
III – avaliação dos docentes por meio do alcance de metas previamente estabelecidas;
IV – avaliação das equipes, unidades administrativas e acadêmicas por meio das metas previamente estabelecidas; e
V – reconhecimento público do desempenho individual do servidor ou das equipes que se destacarem na aplicação de suas competências ou que oferecerem contribuições importantes às unidades de lotação e à instituição.
CAPITULO IX
DA GESTÃO DE BENEFICIOS
Art. 18. A gestão de benefícios corresponde a um conjunto de atividades, procedimentos e intervenções desenhadas pela universidade para organizar os benefícios legais (ou compulsórios) e os não compulsórios, cujos objetivos são aumentar a motivação e a produtividade dos servidores, diminuir a rotatividade e reter talentos.
Art. 19. São diretrizes da gestão de benefícios:
I – alinhamento da concessão de benefícios às normatizações e diretrizes gerais estabelecidas pelo Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal – SIPEC;
II – oferta de benefícios não compulsórios, como serviços de conveniências, facilidades e utilidades, de forma a resultar em praticidade e qualidade de vida aos servidores;
III – manutenção da estrutura física da Universidade favorável e adequada à promoção de bem-estar e melhores condições de trabalho; e
IV – incentivo a benefícios recreativos adequados e pertinentes à realidade institucional.
CAPÍTULO X
DA QUALIDADE DE VIDA E PROMOÇÃO DA SAÚDE
Art. 20. A qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações que compõem diagnóstico, implantação de melhorias e inovações tecnológicas e estruturais, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para a realização do trabalho.
Art. 21. São diretrizes de qualidade de vida e promoção da saúde da UNIFEI:
I – integração com o conjunto de ações da Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal – PASS, prevista no Decreto nº 6.833 de 29/04/2009;
II – promoção de ações visando o bem-estar físico, psíquico e social dos servidores;
III – oferta de ações educativas, instrutivas e informativas voltadas à prevenção dos riscos, agravos e danos à saúde do servidor, ao estímulo dos fatores de proteção da saúde e ao controle de determinadas doenças, bem como à melhoria no estilo de vida;
IV – realização de avaliações pelos servidores do seu ambiente laboral, do relacionamento interpessoal com a equipe, da organização e distribuição do trabalho, dentre outros aspectos relevantes;
V – Promoção de ações motivacionais como estímulo ao trabalho em equipe e ao desenvolvimento de habilidades emocionais; e
VI – valorização dos servidores como protagonistas do processo laboral, sendo a qualidade de vida no trabalho uma responsabilidade institucional contínua e tarefa de todos.
CAPÍTULO XI
DA SUCESSÃO
Art. 22. A sucessão planejada corresponde ao processo de identificar, desenvolver e orientar os servidores com a finalidade de assumirem posições estratégicas na Universidade.
Art. 23. São diretrizes da Política de Sucessão:
I – identificação das ocupações críticas e das ocupações críticas de gestão, que combinam duas importantes características: dificuldade de reposição (mantendo-se o mesmo nível de eficiência e eficácia) e influência direta no resultado da organização ou em sua missão;
Parágrafo único. Não se trata necessariamente de uma posição elevada hierarquicamente, mas o desempenho inadequado das atividades destas ocupações pode colocar em risco o funcionamento da organização da Universidade.
II – Definição de critérios e perfis profissionais desejados para o exercício de cargos e funções da alta administração, inclusive informando quais os impedimentos legais para ingresso nesses cargos e funções, de forma a auxiliar a escolha do Reitor;
III – Comparação entre os perfis profissionais definidos e documentados e o perfil profissional apresentado ou a ser desenvolvido pelos servidores para fins da escolha de futuros gestores;
IV – Identificação e análise das competências técnicas e comportamentais, que influenciam o desempenho de servidores e gestores;
V – Promoção, elaboração e execução de ações de desenvolvimento destinadas a preparar os servidores para o exercício de cargos de direção e funções de confiança;
VI – Rotatividade na ocupação das funções críticas de gestão;
VII – Transparência na seleção e/ou na escolha de membros da alta administração; e
VIII – Transmissão de informação e conhecimentos necessários à sucessão de
membros da alta administração.
CAPITULO XII
DO PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
Art. 24. O planejamento da força de trabalho é o processo de identificação e análise sistemática das necessidades atuais e futuras de uma organização em termos de tamanho (quantidade), composição e qualificação da força de trabalho para atingir os objetivos e cumprir sua missão.
Art. 25. O planejamento envolve determinar prioridades e alocar as pessoas nos locais em que elas gerem o maior benefício para a organização e procura não só identificar e analisar essas necessidades, mas também, definir a sequência de passos para obter o número certo de pessoas nos lugares adequados.
Art. 26. São diretrizes do planejamento da força de trabalho:
I – Dimensionar, redimensionar e gerir a força de trabalho, quantitativa e qualitativamente, considerando os limites para contratação estabelecidos no Banco de Professor Equivalente (BPE) e no Quadro de Referência dos Servidores Técnico- Administrativos em Educação (QRSTAE), bem como a evolução do quadro de pessoal, as características da composição da força de trabalho e a estrutura organizacional da Universidade;
II – Atentar-se para potenciais mudanças futuras em relação ao ambiente externo e interno que possam afetar a força de trabalho; e
III – Planejar as necessidades de pessoal em estrita conformidade ao atendimento dos objetivos e metas institucionais.
CAPITULO XIII
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 27. Tendo em vista o atendimento das particularidades, legislações e atribuições de cada área de gestão de pessoas, esta política é desdobrada em outros documentos normativos, sempre alinhados aos princípios e diretrizes aqui estabelecidos.
Art. 28. Por meio de atos administrativos e da participação de servidores e chefias em capacitações, palestras, reuniões e treinamentos promovidos, ocorrerá o monitoramento do cumprimento dessa política de gestão de pessoas.
Professor Dagoberto Alves de Almeida
Reitor
Aprovada pela Resolução CONSUNI nº 15, de 31/08/2020.
Publicado no BIS nº 36 , de 08/09/2020 pág. 665